Een bijzonder eervolle en enerverende leerinterventie is het ontwikkelen en verzorgen van een training Train de opleider. Soms word ik gevraagd om mijn kennis en kunde over te dragen aan deelnemers die zelf het trainersvak onder de knie willen krijgen. En dat is ook niet zo gek: ik heb ruim 20 jaar trainerservaring. Het zijn altijd levendige bijeenkomsten waarin mijn eigen handelen onder het vergrootglas ligt. ‘Practice what you preach’ is erg belangrijk. Terecht natuurlijk. Ik ben in zo’n training altijd mijn eigen promotiemateriaal.
Het vak geleerd bij Boertien Vergouwen Overduin
Het trainersvak kreeg ik onder de knie bij Boertien en Partners: het beroemde trainingsbureau uit Naarden, opgericht door André Boertien. Later beter bekend als de Boertiengroep en nog weer later als Boertien Vergouwen Overduin. Mijn trainers in 2002 waren Daan Rookmakers en Hester Goedvolk-Los. Twee trainers, die als veel van mijn oud-collega’s, het trainen nog steeds niet kunnen laten. Het is ook een geweldig mooi vak.
Aandacht voor de opbouw en inrichting van trainingen
Als je bij mij een training Train de opleider volgt dan mag ik graag aandacht geven aan de opbouw en inrichting van trainingen. Veel beginnende trainers kennen vooral hun eigen schoolsituatie als voorbeeld. En dat is niet altijd handig. Docenten zitten vaak met vakbroeders in een groter team, werken met vaste toetsmomenten en ze werken gezamenlijk aan het realiseren van vooraf vastgestelde eindtermen. Deze luxe heb je als trainer niet.
Toetsing, voortgang en reflectie moet je als trainer echt zelf opnemen en uitwerken in je programma. En dat kun je op heel veel verschillende manieren doen. Om slechts één voorbeeld te geven:
Elke trainer werkt met een programma en elke trainer wil graag weten of dat programma aansluit op de wensen en behoeften van zijn deelnemers. Nu kun je zo’n obligate introductieronde doen, maar je kunt ook werken met een leerdoelenkaart. Zie het voorbeeld hierboven.
Als trainer maak je deelnemers op deze manier ‘eigenaar’ van een bepaald trainingsonderdeel. Stel dat een deelnemer het onderwerp ‘omgaan met weerstand’ aankruist dan kun je daar specifieke vragen over stellen. En zodra je het trainingsonderwerp behandelt, dan weet je wie je vooral moet aanspreken. Hiermee kun je op een mooie manier toetsing, voortgang en reflectie inbouwen.
Voorbeeld van interactiebevordering
De vraag die ik vervolgens altijd krijg: maar hoe doe ik dat dan? Hoe bouw ik toetsing, voortgang en reflectie in? Dit heeft alles te maken met hoe je als trainer het leer- en groepsproces begeleidt.
Je kunt de interactie – grofweg – op vier verschillende manieren aanzwengelen: directe instructie, onderwijsleergesprek, demonstratie en zelfontdekkend leren. Je zult alle vier vormen moeten toepassen om zo rekening te houden met verschillende leerstijlen. Voorbeeld:
Stel dat je tekenleraar bent en dat je bovenstaande afbeelding van een tent laat zien nadat je uitleg hebt gegeven over basisvormen. Je geeft elke deelnemer één kaartje. Op elk kaartje staat iets anders. Bijvoorbeeld: auto, theepot, boom, vis en doos. De opdracht die je geeft: maak een tekening van het object dat op je kaartje staat en gebruik in je tekening alleen basisvormen.
Bij deze tekenopdracht zijn de vraag en de uitkomst van de opdracht bekend. Deelnemers moeten zelf ontdekken welke strategie handig is om tot het gewenste resultaat te komen. Maar je kunt als trainer ook zelf eerst een tekening voordoen of stapsgewijze instructies geven. David Kolb* zou zeggen dat de interactievorm ‘zelfontdekkend leren’ goed past bij deelnemers die het liefst direct aan de slag gaan en dat de vorm ‘directe instructie’ meer past bij denkers die alle stappen eerst willen overzien.
Let ook op het groepsproces
Naast de interactievorm moet je als trainer stilstaan bij de wijze waarop je feedback organiseert. Zo kun je deelnemers elkaar laten beoordelen als ze de tekening af hebben, maar je kunt als trainer ook voor de groep gaan staan en zelf feedback geven. Andere optie: je kunt enkele deelnemers – zonder dat ze dat zelf weten – dezelfde tekening laten maken en dan de verschillen bespreken. Veel is mogelijk.
Organiseer een training Train de opleider
Het is erg leuk en leerzaam om in een training Train de opleider deelnemers te laten ontdekken dat je trainingsonderdelen op veel verschillende manieren kunt aanbieden en kunt bespreken. En het trainen van collega-trainers is bijzonder. Dit artikel heb ik geschreven na een leuke training Train de opleider in mei en juni 2022 voor IT-dienstverlener ilionx Groningen.
Vind je dit artikel interessant?
Wil je samen met je collega’s een goede schrijftraining volgen? Ben je op zoek naar handvatten die je teksten echt beter maken en die je direct kunt toepassen? Schakel mij in!
Meer weten over Westerhuis Training?
NEEM CONTACT OPOntwerpen van trainingen en e-learnings
Ben je nu benieuwd hoe je het leer- en groepsproces in een online training moet vormgeven, volg dan de e-learning E-mailmarketing van Thuiswinkel.org. Je krijgt dan een goed beeld welke online middelen je kunt inzetten om via een scherm rekening te houden met verschillende leerstijlen. En dat alles met een mooie bonus: je leert ook nog wat over e-mailmarketing.
David Kolb c.s.*
Experience as the Source of Learning and Development verscheen begin jaren ’80. Dit beroemde werk van David Kolb is onder trainers erg bekend. En natuurlijk ook niet onomstreden. Maar dat geldt ook voor de Roos van Leary, het gedragsmodel van Hanna Nathans of voor beroemde formules als E=KxA. Als ‘t werkt, dan mogen trainers er graag gebruik van maken.
Meer weten over Westerhuis Training? Neem contact met mij op.